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   导读   零碎地去学华为用人方法永远也摸不到精髓，必须循着核心主线，才能看清其完整用人体系的底层逻辑。作者 | 王祥伍原创出品 | 管理智慧讲华为的人力资源管理，外面的文章太多了，但大多数讲得零碎。今天拿一个职级表出来讲讲，明天拿绩效工具出来说说，后天又聊聊股权激励。单独看每一块，好像都挺有道理，但拼在一起，总觉得差点意思。为什么？因为没有抓住那根主线。华为管人这件事，说到底就是价值的创造、评价和分配。谁干了活？干得好不好？好了怎么奖、差了怎么罚？你把这三件事想明白了，华为整套人力资源体系的骨架就出来了。在这个骨架上面，华为长出了五条线——职位职级、任职资格、绩效考核、薪酬激励、培训发展。这五条线不是分开设计、各管一摊的，而是前后勾连、彼此嵌套。你动任何一条，其他四条都会跟着转。我们一条一条来看。先说职位职级管人第一步是什么？是先把组织结构理清楚。这个部门干什么的，那个岗位负什么责，谁管谁、谁汇报给谁——这些最基本的事情得先定下来。职位职级干的就是这个活。华为的职级从 13 级起步，大家能看到的最高是 22 级，每级内部还分 A、B、C 三档。23 级往上是核心高管，不公开议论。你进了华为，落在哪个级别上，你的底薪范围、你能调配的资源、你在内部的位置，基本就清楚了。这里面有一个设计我觉得特别值得讲。很多公司都有一个老毛病：一个工程师代码写得好，项目交付漂亮，公司想奖励他，结果一想，没什么好给的，那就提拔你当经理吧。这一提拔，坏了——他不会带团队，也不想管人，最后搞得自己痛苦、下面的人也痛苦。一个好工程师没了，多了一个不情不愿的管理者。华为很早就把这个问题解决了。它搞了两条路：一条叫管理通道，用 M 来标，从基层主管一直到集团总裁；另一条叫专业通道，用 P 来标，从初级工程师一直到首席科学家。两条路是平行的，你走哪条都行。这意味着什么呢？一个技术架构师，他不去当领导，沿着 P 序列一直往上走，走到 18 级，他的收入、他能拿到的资源、他在公司里面的话语权，跟一个同级别的部门经理差不多，甚至可能更高。他不用委屈自己去做不擅长的事情。这个设计看着简单，但它解决了一个很要命的问题——让做技术的人安心做技术，让做管理的人专心做管理。各走各的路，谁也不用挤谁。再说任职资格职位职级把 " 坑 " 挖好了，下面的问题是：什么样的人够格坐到这个坑里去？这就是任职资格要回答的事。你别以为任职资格就是看看学历、数数工龄，不是那么回事。它看的是你到底能不能干这个活，看你的专业水平、动手能力和做事的行为方式。我拿软件工程师来举个例子，比较直观。13 级的时候，你在师傅带着的情况下能把代码写对，开发工具用得熟练，就行了。到了 15 级，不一样了，你要能自己扛一个模块，碰到问题自己查、自己解决，不能事事找人。17 级呢？光写代码不行了，你得能做子系统的设计，几个人的小团队你能带着一起交付，技术方案你能写得清清楚楚、规规矩矩。到了 19 级以上，那就得是能扛大梁的人了——产品线的架构你说了算，行业里的技术难题你能啃得动，技术标准你能替公司去定。你看，每一个层级对应什么能力，讲得很具体，不是空泛地说 " 要有领导力 "" 要有创新精神 "。任职资格最大的好处是什么？是让晋升这件事变得可预期、可检验。过去很多企业，提拔一个人全凭领导的感觉—— " 这小子不错，提上来吧。" 感觉准的时候还好，感觉不准呢？华为不这么干。你一个 16 级的人想升 17 级，光是绩效还不够。你得参加正式的资格认证，把你做过的项目摆出来，把你的技术成果亮出来，团队协作的案例也得有。近两年绩效不能低于 B+，评审委员会一个一个审过去，通过了才算数。绩效考核怎么做绩效这个东西，很多公司也在做，但做着做着就变成了走过场。年初填个表，年底打个分，分完了大家该干嘛干嘛，好像什么都没发生。华为不是这样，它的绩效是真的跟你的钱袋子、你的前途直接挂钩的。华为用的工具叫 PBC，翻译过来就是 " 个人业务承诺 "。注意这个 " 承诺 " 两个字——不是领导给你派任务，是你自己对着组织的目标，说清楚这个周期内你打算干成什么事，干到什么程度。这个承诺定下来了，到了期末就拿出来对照，做到了就是做到了，没做到就是没做到。而且 PBC 不只看业务数字。你在海外代表处工作，你的承诺里面不光有营收目标、市场份额，还得有客户满不满意、关键项目有没有突破、底下的人有没有带起来。华为要的不只是能打一仗的人，而是能一直打胜仗，还能带出队伍来的人。结果怎么用呢？用得很实在。拿了 A，年终奖大幅上浮，资格认证和晋升优先排队。拿了 B，正常调薪，但升职就得等一等了。要是连续拿到 C 或者更低，那不光年终奖没了，晋升的门也关了，再严重点，就进入末位调整的范围了。干部也没有豁免权。华为一直强调从实战里选拔干部，同时坚持一定比例的末位淘汰。没有谁能躺在过去的功劳簿上不动弹。这一条保证了管理层不会慢慢变成一潭死水——总有新人在后面追着，你不往前跑，位置就让出来。钱到底怎么分薪酬是最敏感的话题。搞大锅饭，能干的人跑了；差距太大，团队散了。怎么拿捏这个分寸？华为的原则很清楚——向奋斗者倾斜，但倾斜得有据可查。钱分三块来发。头一块是基本工资。你在什么岗位、什么层级，工资就落在什么区间。同一级别同一档位的人，底薪差不太多。这一块体现的是岗位的价值，跟你今年干得好不好关系不大，相对稳定。第二块是年终奖。这一块跟绩效直接挂钩。同样 16 级的两个人，一个绩效拿 A，一个绩效拿 B，年终奖可以差出好几倍来。这里面体现的就是 " 你今年到底干了什么 "。第三块是长期激励。华为有 ESOP，有 TUP，这些工具不是人人都有份的。它给谁呢？给那些持续有贡献、认同公司价值观、未来有潜力的人。这一块钱的意义不一样，它是把你和公司的长期利益绑在一起。对核心专家来说，长期激励甚至能占到全年收入的一半以上。你把这三块加在一起看，传递的信号很朴素：谁扛事多、谁贡献大，谁就多拿。不论资排辈，不看你跟谁关系好，看的是实打实的活干得怎么样。培训这件事，华为跟别人不一样华为管自己的培训叫 " 训战结合 "。什么意思呢？训是为了战，你学的东西要是不能拿到战场上去用，那就是浪费时间。华为大学的定位，更像一所军校，不是一所普通大学。所有课程的设计都紧盯两样东西：一个是任职资格标准——你要升到下一级，缺什么能力就补什么；另一个是绩效的短板——你哪里打不好仗，就在哪里加练。比方说，一个 15 级的工程师想往 16 级走。16 级的任职资格要求他具备架构设计的能力、项目管理的能力、团队协同的能力。那好，培训内容就围着这几件事来。再比如一个销售人员，绩效一直上不去，问题卡在大客户谈判和解决方案的呈现上。那就针对这两件事做实战演练，拿真实的案例去练，而不是丢给他一本销售手册让他回去自己看。新员工入职有一到三个月的赋能期，干部晋升之前要过领导力的集训关。所有培训的合格标准都一样：你能不能拿学到的东西去解决真实的问题？上了战场能不能打？这就是华为的态度——培训不是福利，不是走形式，而是保证组织在快速膨胀的过程中，始终有够格的人能顶上去。五条线是怎么拧到一起去的好了，五条线都过了一遍。你可能会说，这些东西分开看，每一条我都能理解，很多企业也都在做，有什么了不起的？了不起的地方恰恰不在单独某一条线，而在于这五条线之间的咬合方式。我换个方式来讲，你跟着一个人的成长轨迹走一遍，就全明白了。小张，应届生，进了华为，定在 13 级。他一进来就知道 13 级的任职资格标准长什么样——需要什么专业能力、要做到什么程度、差距在哪里。入职培训帮他搞明白了公司的文化和基本的业务规矩。然后他开始干活。签 PBC，做承诺，一个周期下来，绩效评到了 A。好，他有了晋升的机会。但机会不等于结果，他还得去过任职资格认证这一关。他把自己做过的项目、技术成果、协作案例都整理出来，评审委员会审了一遍，通过了。14 级。薪酬跟着调整，可能开始拿到一些长期激励。到了 14 级，新岗位有新的能力要求，他发现自己在某些方面还差一截。那就去参加对应的进阶培训，把短板补上。补上以后，继续干活，继续拿绩效，继续往上走。就这样，从 13 到 15，到 16，到 18，一步一个脚印。你发现没有？这五条线在小张身上形成了一个圈——职级告诉他在哪里，资格告诉他要到哪里去，培训帮他补上差距，绩效检验他到底干成了没有，薪酬给他相应的回报。然后他到了新的层级，又开始新一圈的循环。工具后面站着什么讲了这么多，最后我想说一个更根本的东西。五条线也好，五线合一也好，归根到底只是工具。工具好不好用，取决于使用工具的人想拿它来干什么。华为想干的事情，用几个字就能概括——以奋斗者为本。这几个字不是挂在墙上给人看的。它是真的落到制度里去了。你要晋升，不需要去琢磨领导喜欢什么，不需要费心经营人脉，你把活干好、把能力练到位、把结果拿出来就行了。系统会给你一个交代。反过来，你要是不干活，光靠关系混日子，这套系统也不会给你留太多空间。这对别的企业有什么启发？我的看法是，华为的职级分了多少级、绩效按什么比例分布、奖金怎么算——这些具体的数字，每个企业情况不同，照搬没有意义。真正该学的是背后那个想法：把岗位、能力、贡献、回报、成长这五样东西穿成一条线，让它们互相咬合、互相验证。你的组织再大，人再多，这条线只要不断，管理就不会乱。一个组织真正强大起来，从来不是因为出了某一个能人。是因为它建了一套规矩，这套规矩能让每一个愿意干事的人看得到方向、摸得着台阶、拿得到自己该拿的东西。人心就稳了，仗也就能一直打下去了。—— · END · ——   作者｜王祥伍  华夏基石管理咨询集团副总裁，首席企业文化专家，出版著作《企业文化的逻辑》《企业文化落地工程》《褚时健经营十四条》。曾为宁德时代、京东科技、百度、海康威视、OPPO、云南白药、褚橙庄园、中金公司、中国移动、中国银行、苏宁集团、国美集团、德邦物流等百余家企业提供管理咨询服务。欢迎加微：13801295388重磅推出：华夏基石管理咨询集团中国管理咨询的开拓者和领先者彭剑锋、黄卫伟、包政、吴春波、杨杜、孙健敏领衔战略丨营销丨研发丨生产丨运营丨品牌企业文化丨组织人力丨 AI 应用咨询合作扫码感谢阅读和订阅《管理智慧》，为了便于您及时收到最新推送，敬请星标本公众号。

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